一、勞動關系確立中涉及的相關法律規則

在《關于確立勞動關系有關事項的通知》有提到以下內容：

（一）用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

（二）用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

1、工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

4、考勤記錄；

5、其他勞動者的證言等。

其中，1、3、4項的有關憑證由用人單位負舉證責任

二、產假期間被公司辭退,要求怎樣的賠償

除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”

綜合《勞動合同法》第44條和第46條的規定，公司因解散與員工解除勞動合同，并依法支付經濟補償金，是合法的。

公司根據員工實際工作年限計算并支付經濟補償，除經濟補償之外，公司另支付產假工資，這樣做是合法的，你的合法權益并未遭到侵害。

哺乳期內，員工是需要正常上班的，只是根據《女職工勞動保護規定》第9條，享受一定的哺乳假（也即單位應當給哺乳期內的女是個安排時間哺乳）——對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。因為該公司目前遇到的狀況是解散，所以女職工哺乳期能夠享受的哺乳假也無從談起，勞動合同終止后，公司實體消滅，職工也無需在哺乳期去公司上班。哺乳期工資是員工根據實際工作應得的勞動報酬，所以，沒工作也就不能主張勞動報酬了。

綜上所述，產假期間單位要解除勞動合同如何賠償該問題主要與員工自身的收入相掛鉤。在勞動合同法中就有著明確的規定，員工產假期間用人單位不得解除勞動關系。所以，當事人可以要求滿足一年以上的工資賠償。其工資收入標準以正常的收入標準為依據。