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小李是某飯店前臺主管,2013年清明節期間小李因病住院,醫院為其出具了全休半個月的病假證明,假期結束后,小李沒有上班而是繼續在家休息,小李讓愛人小王將病假條交給了自己直屬領導陳某。

2013年4月19日,飯店以小李曠工為由與小李解除了勞動關系,小李不服該辭退決定,開始與飯店進行交涉。據了解,按照飯店規定,休假3天以上需由部門經理、人事總監逐級審批。經理陳某表示自己曾經收到了小李愛人交來的假條,但飯店認為,小李的請假方式不符合飯店請假規定,因此飯店視小李為無故曠工,并與其解除勞動關系。與飯店協商未果后,小李訴至法院要求飯店支付2013年4月的病假工資。

法院審理后認為,飯店以小李未辦理請假審批手續為由,將小李正常休病假的情形按曠工處理不當,判令飯店向小李支付2013年4月期間的病假工資。

■法官評案

馬敬解釋說,在上述案件中,小李在法定節假日期間生病入院治療,并由醫院依據病情出具了病假證明。小李在住院治療期間,讓其自己前往飯店辦理相應請假手續,并不現實。小李在假期結束后讓家屬代為提交病假證明合情合理,飯店在已經收到病假證明的情況下,理應保障員工休息和休假的權利。

依據《北京市工資支付規定》第21條規定,勞動者患病或者非因公負傷的,在病休期間,用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%;如果合同中約定的病假工資超出這個標準,則按照合同約定執行。依據上述規定,勞動者在依法休病假期間,用人單位應當向勞動者支付病假工資。

馬敬還提示說,多數勞動爭議案件中均涉及請假方式、請假程序是否符合用人單位的規定的問題。對此,用人單位有權制定規章制度用于規范員工管理,但這些規定不得與現行法律、法規相違背。有些用人單位要求勞動者休病假必須提交病假證明,但是對于勞動者患急病重癥、遭遇交通事故等突發事件并沒有作出詳細規定,過于強調請假程序,于理不通。對于因突發事件需休病假的,勞動者由家屬代為提交病假證明、病假結束后及時補交、通過電子郵件先行提交事后補交等方式請病假的,法院對這些方式都傾向認定為合理履行了請假手續。

為此法官特別提醒勞動者注意,作為勞動關系中處于弱勢的一方,勞動者應當加強保留證據的意識,如保留病假證明復印件、保留郵寄病假的快遞證明等,從而避免在用人單位否認收到病假證明時處于被動地位。

稿件來源：法制日報析案